Das Betriebsrentenstärkungsgesetz
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist mit dem Ziel, das Angebot einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu vergrößern, in Kraft getreten. Die meisten Änderungen davon wirken bereits seit dem Jahreswechsel 2017/2018. Durch Übergangsregelungen treten gewisse Punkte jedoch erst zum Jahreswechsel 2021/2022 in Kraft. Aus diesem Grund besteht Handlungsbedarf für Unternehmen. Die wichtigsten Punkte, die Sie als Arbeitgeber kennen sollten, haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst.
Entgeltumwandlung
Arbeitnehmer haben in der Regel einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung bis zu einer Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (2021: 4 % von 85.200 € = 3.408 €). Der Arbeitnehmer verzichtet dabei auf Teile seines Arbeitslohns aus seinem aktiven Dienstverhältnis und zum Ausgleich schließt der Arbeitgeber mit ihm eine Versorgungsvereinbarung über künftige Altersbezüge ab.
Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung
Durch die Entgeltumwandlung wird Arbeitslohn reduziert, sodass für den Arbeitnehmer und gegebenenfalls auch für den Arbeitgeber Ersparnisse bei den Sozialversicherungsbeiträgen entstehen. Der Arbeitgeber muss seine Ersparnisse jedoch durch einen Zuschuss zu den Beiträgen zur betrieblichen Altersvorsorge in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts an den Arbeitnehmer weitergeben.
Beispiel: Wandelt der Arbeitnehmer monatlich 100 € seines Bruttolohns um, so hat der Arbeitgeber einen Zuschuss von 15 € monatlich zu zahlen.
Betroffen von dieser Regelung sind nur die Verträge im Rahmen Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse. Entgeltumwandlungen in Form von Pensionszusagen und Unterstützungskassenzusagen werden von diesem Zuschuss nicht berührt. Die Verpflichtung zum Arbeitgeberzuschuss beginnt am 01.01.2022 für alle bestehenden Verträge.
Ersparnis für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist nur zu einem Zuschuss verpflichtet, soweit er durch die Entgeltumwandlung Beiträge zur Sozialversicherung einspart. Dies ist nur dann der Fall, wenn das monatliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Entgeltumwandlung die monatliche Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt (2021: 7.100 €). Liegt das Arbeitsentgelt nach der Entgeltumwandlung noch über dieser Grenze, spart sich der Arbeitgeber keine Beiträge und muss demnach keinen Zuschuss leisten.
Durch die geringe monatliche Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung (2021: 4.837,50 €) ist es möglich, dass sich für den Arbeitgeber auch eine Ersparnis von weniger als 15 % ergibt. In einem solchem Fall ist die konkrete Ersparnis zu berechnen. Ein Zuschuss ist dann nur bis zu dieser Höhe verpflichtend, es ist dem Arbeitgeber jedoch freigestellt, einen höheren Zuschuss zu leisten.
Beispiel: Das Arbeitsentgelt beträgt 5.200 €. Der monatliche Beitrag zur Direktversicherung beträgt 200 €. 15 % hiervon entsprechen 30 €.
Das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsentgelt beträgt durch die Entgeltumwandlung 5.000 €, was über der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und Pflegeversicherung, jedoch unter der Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung liegt.
Der Arbeitgeber spart sich demnach nur 21 € der Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge. (9,3 % Rentenversicherung + 1,2 % Arbeitslosenversicherung).
Der Arbeitgeber Ist in diesem Fall nur zu einem Zuschuss von 21 € monatlich verpflichtet.
Vereinbarung des Zuschusses für Altverträge
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Zuschuss zusätzlich zur bisherigen Entgeltumwandlung in den bestehenden Vertrag einzuzahlen.
Beispiel zum Grundfall:
Der Arbeitnehmer wandelt aufgrund einer Zusage von vor 2019 bisher 200 € monatlich um und überschreitet die Beitragsbemessungsgrenzen nicht. Der Arbeitgeber leistet den Zuschuss ab 01.01.2022 zusätzlich i. H. v. 30 € monatlich (15 % von 200 €).
In den meisten Fällen wird die Erhöhung des Bestandsvertrags von Seiten des Versicherers nicht möglich sein, da diese ihren Garantiezins mittlerweile stark gesenkt haben. Für diese Fälle besteht alternativ die Möglichkeit der sog. „Einrechnung“. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Entgeltumwandlung reduziert und stattdessen einen entsprechenden Zuschuss in Höhe von 15 % bekommt. In diesem Fall ist die Zustimmung des Arbeitnehmers per „Ein- rechnungsvereinbarung“ erforderlich.
Beispiel zur Alternative:
Der Arbeitnehmer wandelt aufgrund einer Zusage von vor 2019 bisher 200 € monatlich um und überschreitet die Beitragsbemessungsgrenzen nicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung auf 173,91 € reduziert und der Arbeitgeber einen Zuschuss von 26,89 € (15 % von 173,91 Euro) monatlich leistet.
Keine Rechtssicherheit gibt es momentan bei mischfinanzierten Verträgen (z. B. 50 € Entgeltumwandlung und 50 € arbeitgeberfinanziert) oder in Fällen mit mehreren Verträgen. Wurde neben einem Vertrag mit reiner Entgeltumwandlung ein separater, rein arbeitgeberfinanzierter Vertrag geschlossen, ist damit die Zuschusspflicht ggf. nicht erfüllt.
Was sollten Sie jetzt tun?
Wir empfehlen Ihnen die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung in Ihrem Unternehmen auf Anpassungsbedarf zu prüfen.
Sollte noch kein Arbeitgeberzuschuss vereinbart sein, setzen Sie sich im Vorfeld unbedingt mit ihrem Versicherer in Verbindung, um von dieser Seite die Möglichkeiten abzuklären. Treffen Sie außerdem ggf. mit Unterstützung eines Rechtsanwalts Regelungen mit ihren Arbeitnehmern, wie der Zuschuss erfolgen soll.